17 Tips om Duurzame Inzetbaarheid te Bevorderen

Eric Sipsma – business psycholoog en coach voor professionals

Als werkgever wil je dat je werknemers gezond, productief en met plezier het huidige en toekomstige werk willen en kunnen blijven doen. Zodat jouw organisatie flexibel en competitief in de markt blijft opereren.

Maar als werkgever heb je wel het dilemma: wat als ik investeer in mijn werknemers en zij vertrekken allemaal? Wat als ik niet investeer en zij hebben onvoldoende kennis, vaardigheden en competenties? En hoe verleidt je je werknemers om proactief aan de eigen inzetbaarheid te sleutelen?

In dit artikel geef ik 17 concrete tips om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Alle tips toepassen? Nee, dat hoeft zeker niet.

Met dit artikel hoop ik dat je herkent welke kansen je kunt benutten en/of welke inzetbaarheidsrisico’s je kunt wegnemen. Met deze tips kun jij je eigen aanpak bepalen die past bij jouw situatie.

Ik begin met tips voor organisaties, vervolgens tips voor leidinggevenden en tenslotte tips voor medewerkers.

Lees zeker verder.

Tips voor organisaties

Tip 1: Investeer in de dialoog

Een valkuil waar je als organisatie in kunt stappen is dat je de inzetbaarheid van medewerkers allèèn met HR-instrumenten en procedures wilt regelen. Daarmee maak je inzetbaarheid vooral een individuele aangelegenheid. Je verleidt je medewerkers niet direct tot gedrag waarmee zij hun inzetbaarheid vergroten.

Wat beide partijen beter kunnen doen is samen onderzoeken wat er nodig is om een optimale balans te verkrijgen tussen uitdagingen en vaardigheden. Een gesprek waarin beide partijen oog hebben voor het eigen belang en het belang van de ander.

De beste tip die ik je kan geven is om vooral te investeren in de dialoog.

Leg de focus op het meenemen van je leidinggevenden en medewerkers in de aanpak voor duurzame inzetbaarheid!

Zo kom je tot betere oplossingen en creëer je een hogere betrokkenheid voor het onderwerp. In het verlengde hiervan ligt tip 2.

 

Tip 2: Organiseer een ‘employability-meetup’

Een meetup is een kleinschalig evenement waarbij mensen samenkomen om kennis te delen over een bepaald onderwerp. Organiseer eens een employability-meetup of event waarin het toekomstgesprek centraal staat. Door te praten over kansen, uitdagingen en eisen in het werk èn behoeftes van je medewerkers, vergroot je het bewustzijn van duurzame inzetbaarheid.

Om te beginnen is het aan te bevelen dat je duurzame inzetbaarheid in de cultuur van jouw organisatie (het DNA) verankert.

Het moet heel gewoon worden om op zijn tijd een goed gesprek te hebben over inzetbaarheid.

Relevante onderwerpen voor het toekomstgesprek kunnen zijn krapte op de arbeidsmarkt, vergrijzing, langer doorwerken, flexibilisering van de arbeidsmarkt en technologische ontwikkelingen. Door technologische veranderingen zullen andere vaardigheden in de toekomst zeker belangrijker worden. Dit zijn vaardigheden als:

1. Digitale vaardigheden
   Het kunnen omgaan met en interpreteren van data

2. Probleemoplossend vermogen
   Het kunnen overzien van en anticiperen op problemen en ingrijpen binnen afgesproken standaarden

3. Samenwerken buiten het vakgebied
   Het ketengericht kunnen denken en handelen en vakoverstijgend kunnen samenwerken

4. Servicegerichtheid
   Het kunnen omgaan met klanten en afnemers en het vertalen van klantwensen naar oplossingen

5. Wendbaarheid
   Het up to date kunnen houden van kennis en vaardigheden en op meerdere taken en functies inzetbaar zijn

Aandacht voor deze vaardigheden is daarom geen luxeprobleem, eerder een bittere noodzaak.

Duurzame inzetbaarheid is een kwestie van investeren in je medewerkers en zorgen dat zij eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan en persoonlijke ontwikkeling. Hoe is dat te bereiken?

In de eerste plaats door mensen zelf hun leerdoelen laten formuleren en ook invloed te geven op wat, hoe, wanneer, waar en met wie er wordt geleerd. De kwaliteit van leren is dan het grootst.

Uit de praktijk:

Voor een hogere onderwijsinstelling heb ik eens een assessment mogen uitvoeren voor een nieuwe medewerker. Het HR-beleid van de instelling was dat medewerkers maximaal vijf jaar in een functie konden werken. De nieuwe medewerker werd bij aanvang van de functie gevraagd om direct te reflecteren op de eigen professionele ontwikkeling gericht op de toekomst. De onderwijsinstelling ging het persoonlijk employability-plan van de werknemer met geld, tijd en ontwikkelingsmogelijkheden faciliteren.

Tip 3: Maak gebruik van job crafting

Het is belangrijk dat er een goede fit is tussen persoon en werkomgeving.

Job crafting is daar de juiste aanpak voor. Met job crafting kunnen werknemers proactief sleutelen aan hun werk en loopbaan. Via groepsdiscussie, reflectie, zelfmanagement en gerichte acties kunnen zij hun werk en werkomgeving zodanig herorganiseren dat deze beter aansluit bij wat zij kunnen, willen en blijven doen. Met job crafting sleutelen werknemers op verschillende manieren aan hun werk en de eigen loopbaan.

Een bijkomend voordeel van succesvolle job crafting voor je organisatie is dat je werknemers langdurig kunt boeien en binden in een steeds krapper wordende en vergrijzende arbeidsmarkt.

Tip 4: Maak jobredesign en workday design mogelijk

Je kunt als organisatie ook maatregelen nemen om de huidige functie van werknemers te herinrichten om zo hun capaciteit en motivatie beter te benutten. Je kunt hierbij denken aan jobredesign (functieverbreding, taakverrijking en rolverandering) en workday design (zelfstandig planning van taken en flexibele werktijden).

Jobredesign kan de motivatie van medewerkers stimuleren doordat het werk voor hen gevarieerder en betekenisvoller wordt. Onderzoek eens of dit wenselijk bij je werknemers en wat de mogelijkheden zijn binnen jouw organisatiecontext.

 

Tip 5: Focus op drie psychologische basisbehoeften

Als organisatie doe je er goed aan om maatregelen te nemen die aansluiten bij drie psychologische basisbehoeften van werknemers, te weten autonomie, competentie en sociale verbondenheid. De vervulling van deze basisbehoeften is een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren.

Autonomie staat voor de vrijheid om eigen keuzes te maken. Dit gaat over kiezen voor de uitdaging die past bij wat je wilt.

Competentie verwijst naar de behoefte om deel te nemen aan activiteiten die optimaal uitdagend zijn. Dit gaat over het gevoel iets goed te kunnen en daarin uitgedaagd te worden.

Sociale verbondenheid verwijst naar de behoefte om positieve relaties op te bouwen met anderen, je gewaardeerd te voelen en van betekenis te zijn voor anderen.

Werknemers die zich autonoom, competent en verbonden voelen zijn meer tevreden met hun werk, vitaler, staan meer open voor verandering en presteren beter. Een van de manieren om erachter te komen in hoeverre de basisbehoeften van werknemers vervuld zijn, is door het te vragen bij voortgangsgesprekken of door een mini-survey met behulp van vragenlijsten.

Tip 6: Investeer in kennis, vaardigheden en competenties van je mensen

Werknemers die gedurende hun loopbaan hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen, zijn vitaler en werken langer door.

Inzetbaarheid neemt toe wanneer werknemers beter kunnen worden in hun baan en loopbaanperspectief hebben.

Ik adviseer je als organisatie te investeren in een ontwikkelingsstrategie.

Welke maatregelen vallen onder een ontwikkelingsstrategie?

Scholing, ontwikkelingsprogramma’s, kennisbronnen beschikbaar maken op de werkplek, learning-on-the-job, mentoring, intervisie en stages vallen onder de ontwikkelingsstrategie.

Bonus Tip:

Er zijn valide tests op de markt om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Lees hier hoe ik duurzame inzetbaarheid assessments inzet.

Tip 8: Maak beleid voor vitaliteitsmanagement

Tip 9: Richt een mobiliteitscentrum in

Het inrichten van een mobiliteitscentrum bevordert de in- en externe mobiliteit van medewerkers. Daarmee kunnen zij hun mogelijkheden breder benutten op een waardevolle manier. Zo vergroot je de inzetbaarheid van werknemers.

Aan welke maatregelen kun je denken?

Denk aan outplacement, van werk-naar-werk mobiliteit of herplaatsing in andere belastende functies. Het zijn maatregelen die gericht zijn op transitie naar een andere baan, afdeling, organisatie of sector.

Uit de praktijk:

Mensen die fysiek zwaar werk doen (zoals brandweermannen/-vrouwen) hebben een verhoogd risico op uitval door lichamelijke en psychische klachten. In plaats van een regeling om vroegtijdig te stoppen met werken (tussen 55 en 59 jaar) worden zij tegenwoordig gestimuleerd om vroegtijdig te werken aan een loopbaanswitch, zodat zij duurzaam inzetbaar zijn en langer kunnen doorwerken.

Tip 10: Evalueer de effecten van een inzetbaarheidsprogramma

Wanneer je aan de slag gaat met een inzetbaarheidsprogramma is het belangrijk dat je een vinger aan de pols houdt bij je deelnemers. In hoeverre leeft het programma onder de mensen? Kijken zij anders tegen hun loopbaan en/of hun toekomst aan?

De uitdaging is altijd hoe je de werknemers bereikt die eigenlijk geen interesse hebben om deel te nemen. Hierin ligt een rol voor de leidinggevende weggelegd. Daarom ook tips hieronder.

Tips voor leidinggevenden

 

Tip 11: Zet duurzame inzetbaarheid op de agenda

Zet jij duurzame inzetbaarheid al op de agenda van je teamoverleg?

Wanneer je het thema als leidinggevende gaat bespreken, ga dan in op het spanningsveld tussen de korte en lange termijn èn tussen verdieping en verbreding. Want medewerkers kunnen zich specialiseren maar ook verbreden zodat zij aantrekkelijk blijven voor eventuele loopbaanalternatieven.

Laat je medewerkers reflecteren op de vraag hoe zij willen omgaan met hun eigen duurzame inzetbaarheid: kiezen voor verbreden of verdiepen?

Bonus Tip: vragen die jij als leidinggevende aan je medewerker kunt stellen:

• Wat trekt je aan in je werk? Welke taken spreken je minder aan?
• Waarom past deze functie goed bij jou? Hoe sluit deze aan bij jouw behoeften, interesses en talenten?
• Waarom kan deze functie (eventueel) een inzetbaarheidsrisico gaan vormen?
• Wat is voor jou een toekomstig wenselijke werksituatie?
• Wat kun je op doen op korte, middellange en lange termijn om jouw gewenste werksituatie vorm te (gaan) geven, de aansluiting met je werk te versterken, kansen te benutten of een inzetbaarheidsrisico weg te nemen?

Tip 12: Maak ‘op maat’ afspraken met individuele werknemers

Als leidinggevende wil je dat je medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor het regisseren van hun eigen loopbaanontwikkeling.

Bied jij je medewerkers voldoende ruimte om zelf (mede) te bepalen welke doelen relevant zijn? Het gaat erom dat zij zelf initiatieven ontplooien om nieuwe uitdagende werkdoelen te stellen en zichzelf te willen ontwikkelen gedurende hun loopbaan.

Belangrijk is dat je ‘op maat’ afspraken maakt met individuele werknemers afgestemd op hun specifieke behoeften en wensen. Hierin leg je zaken vast als te volgen scholing, (verandering in) de inhoud van het werk en de afstemming tussen werk en privé.

Tip 13: Wees bewust van je invloed als leidinggevende

Duurzame inzetbaarheid komt het beste van de grond in een algemeen ondersteunend werkklimaat waarin leidinggevenden empathisch zijn, keuzes bieden, terugkoppelingen geven en initiatief stimuleren.

Jouw stijl van leidinggeven heeft dus invloed op hoe medewerkers met hun inzetbaarheid aan de slag gaan. Geef als leidinggevende positieve feedback op stappen die je medewerkers zetten. Dit stimuleert hun motivatie.

Onderling kennis uitwisselen werkt ook inspirerend. Vraag medewerkers die een opleiding hebben gevolgd om hun ervaringen te delen met anderen. Als leidinggevende kun je natuurlijk zelf ook het goede voorbeeld geven. Je kunt vertellen over je eigen employabiliteit en de stappen die jij hebt genomen.

Tips voor medewerkers

Tip 14: Verbeter je balans tussen draaglast en draagkracht

Als medewerker kun je je eigen vitaliteit en inzetbaarheid verbeteren door de draaglast (taakinhoud, werkomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden) meer in evenwicht te brengen met je draagkracht (motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, kennis, leeftijd, gezondheid en privé-situatie).

Je kunt dus (leren) actief je eigen baan vorm (te) geven door wat je zelf te bieden hebt en wat de baan van je vraagt beter in evenwicht te brengen. Betrek je leidinggevende of de HR-adviseur hierbij. Onderzoek samen welke veranderingen nodig zijn èn wat daarvoor nodig is.

Tip 15: Formuleer je (leer)doelen

Een leven lang leren en ontwikkelen is de norm geworden voor duurzame inzetbaarheid. Het is dus van belang je competent bent en bijgeschoold blijft. Om de richting van je loopbaan zelf te beïnvloeden is het van belang dat je je proactief en flexibel opstelt. En dat je voor jezelf duidelijke (leer)doelen stelt.

Het stellen èn behalen van doelen zorgt ervoor dat je je gemotiveerd, energiek en veerkrachtig blijft voelen. Daarom zijn doelen zo belangrijk. Formuleer je doelen zoveel mogelijk SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden).

Bonus Tip: denk als medewerker na over de volgende vragen:

1. Welk risico en kansen voor inzetbaarheid zijn er om je werk in de toekomst beter te laten aansluiten bij jouw persoonlijke kwaliteiten, behoeften en/of vermogens?
2. Wat kun je zelf concreet aanpakken in je takenpakket, werkrelaties en je kijk op werk om de persoonlijk aansluiting met je werk te behouden of te bevorderen?

Tip 16: Vergroot je vertrouwen in eigen kunnen (self-efficacy)

Self-efficacy verwijst naar het vertrouwen dat je hebt dat de inspanning die je levert zal leiden tot succes.

Waarom is dat belangrijk?

Studies tonen aan dat vertrouwen in eigen kunnen een belangrijke rol speelt in loopbaankeuze.

Hoe werkt dat?

Iemand met veel vertrouwen in eigen kunnen, zal een meer uitdagende loopbaan aangaan, er vervolgens meer tijd en energie en in steken om succesvol te zijn en meer volhardend zijn bij moeilijke situaties dan iemand met weinig vertrouwen in eigen kunnen.

Zodoende is loopbaankeuze niet alleen afhankelijk van je persoonlijke interesse voor een bepaald vak maar ook van je vertrouwen in eigen kunnen.

En door het opdoen van succeservaringen bij het vervullen van lastige taken, vergroot je je vertrouwen in eigen kunnen, waardoor je eerder geneigd bent om nieuwe uitdagingen aan te gaan. Dit heet de opwaartse spiraal van self-efficacy ontwikkeling.

Self-efficacy is dus relevant voor je loopbaankeuze.

Bonus Tip voor het vergroten van self-efficacy:

• Let eens op alles wat goed gaat in je werk.
• Vraag jezelf af hoe je dit voor elkaar hebt gekregen.
• Geef jezelf daarvoor positieve feedback.
• Kijk ook eens naar wat anderen goed doen en hoe zij dit voor elkaar krijgen.
• Wat haal je daaruit? Wat ga je op jezelf toepassen?

Last but not least. Indien onverwachte kansen voorbijkomen, grijp ze aan. Het tijdelijk overnemen van een taak of project van een collega zorgt er niet allèèn voor dat je nieuwe vaardigheden leert maar ook dat je je self-efficacy vergroot.

 

Tip 17: Schrijf je persoonlijk employability-plan

ACTIEPLAN: schrijf je eigen persoonlijk employability-plan

Bij het schrijven van je persoonlijk employability-plan zijn vier vragen van belang:

1. Wat is er volgens jou voor nodig om jouw gewenste werksituatie vorm te (gaan) geven?
2. Wat is er volgens jou voor nodig voor om de aansluiting met je werk te versterken?
3. Welke kansen denk je te kunnen benutten?
4. Wat wil je doen om een eventueel inzetbaarheidsrisico weg te nemen?

Zet in je persoonlijk employability-plan:

• Welke doelen je wilt bereiken.
• Welke ontwikkelingsactiviteiten je wilt uitvoeren en mogelijke opleidingen wilt volgen.
• Welke ondersteuning je op prijs stelt van je leidinggevende/organisatie.

Bespreek je plan met je leidinggevende en/of HR-adviseur.

Succes!

Drs. Eric Sipsma, Registerpsycholoog NIP

Meer weten over een duurzame inzetbaarheid?
Bel 085 – 876 89 81

Deel deze pagina met bekenden