Medewerkers verschillen in hun talenten. Het is dan ook niet meer dan logisch dat zij verschillen qua prestaties en ontwikkelingspotentieel. Als leidinggevende wil je hen wel op gepaste wijze ontwikkelen. Alleen weet je niet hoe je dit het beste kunt aanpakken. Ik kan je wel een paar tips geven.
Lees hieronder welk ontwikkeladvies past bij welke functierol. Wanneer jij je medewerker herkent – of denkt te herkennen – in een van de onderstaande rollen, kun je een gesprek aangaan over de gewenste ontwikkelactiviteiten. Dit draagt ook bij aan het binden en boeien van jong talent aan je organisatie en aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers.
1. Vakman/professional
Het type medewerker in deze rol overtreft de performance-eisen die bij het functieprofiel horen. Hij of zij is in de functie een rolmodel voor andere medewerkers. De vakman/professional wil zichzelf, het vak en de organisatie verder ontwikkelen. Tevens beschikt deze medewerker over een goed netwerk. Doorgroei naar een hoger functieniveau is niet waarschijnlijk.
Ontwikkeladvies Tip 1: boeien en inspireren
De nadruk ligt op:
- Intercollegiale consultatie
- Rol geven van mentor/leerbegeleider
- Vakopleiding/-bijeenkomsten als aanmoediging
2. Routinier
In deze rol voldoet de medewerker aan de performance-eisen en is inzetbaar op functies op gelijk niveau. Hij of zij heeft de basis op orde, brengt structuur aan en is eerder actief dan pro-actief. Doorgroei naar een hoger functieniveau is niet waarschijnlijk.
Ontwikkeladvies Tip 2: inzetbaar houden en waarderen
De nadruk ligt op:
- Sterke kanten benutten
- Taakverbreding
- Horizontale mobiliteit
- (Vak)opleiding/-bijeenkomsten om bij te blijven
3. Toptalent/doorgroeier
Het type medewerker in deze rol overtreft de performance-eisen die bij de functie horen. Hij of zij geeft ook blijk van reflectie en investeert in de eigen ontwikkeling. Deze medewerker heeft het potentieel om binnen 2 jaar door te groeien naar een functie met meer verantwoordelijkheid.
Ontwikkeladvies Tip 3: uitdagingen en ruimte bieden
De nadruk ligt op:
- Uitdagende taak/project
- (Concernbrede) ontwikkeltrajecten
- Promotiemogelijkheden onderzoeken
4. Groeier
De medewerker die in deze rol zit voldoet aan de performance-eisen. Hij of zij kijkt kritisch naar zichzelf, is gedreven in het werk en wil zich verder ontwikkelen. Deze medewerker heeft het potentieel om op termijn (binnen 2 jaar) door te groeien maar kan zich nog voldoende ontwikkelen op het huidige functieniveau en heeft ook voldoende uitdaging.
Ontwikkeladvies Tip 4: oriënteren en ontwikkelen
De nadruk ligt op:
- Persoonlijk Ontwikkelingsplan
- Training (on the job)
- Stage lopen
- Coaching
5. Starter
De medewerker in deze rol kan qua performance (nog) niet goed beoordeeld worden, omdat er te kort op het huidige functieniveau wordt gewerkt (< 1 jaar). Hij of zij zoekt kennis om zijn werk goed te doen. Dit type medewerker heeft het potentieel om nog veel te leren en ervaring op te doen.
Ontwikkeladvies Tip 5: inwerken en begeleiden
De nadruk ligt op:
- Inwerkprogramma
- Mentor/begeleider inzetten
- Opleidings- en/of ontwikkelactiviteiten
6. Anders getalenteerd
In deze rol is de performance van de medewerker onvoldoende. Hij of zij heeft moeite om het werk naar behoren te doen en kennis en/of competenties schieten te kort. Indien er wel potentieel is, zal er goed gekeken moeten worden hoe prestaties verbeterd kunnen worden. Wanneer het potentieel ontbreekt, is een andere functie gewenst.
Ontwikkeladvies Tip 6: heroriënteren of naar andere functie begeleiden
Bij heroriënteren ligt de nadruk op:
- Oorzaken achterblijvende prestaties achterhalen
- Eventueel begeleiden en ontwikkelen
Bij begeleiding naar een andere functie ligt de nadruk op:
- Herplaatsing
- Demotie
- Outplacement
- Vertrekregeling
