Het maken en uitvoeren van een persoonlijk ontwikkelingsplan is niet altijd even gemakkelijk. Lees hieronder hoe je in 3 stappen tot een persoonlijk ontwikkelingsplan komt en wat jij als leidinggevende en je werknemer kunnen doen om er een succes van te maken.
1. Reflectie op persoonlijke ontwikkeling
Om een persoonlijk ontwikkelingsplan voor te bereiden doen zowel de werknemer als leidinggevende ‘huiswerk’. Jullie bezinnen je op het huidige en toekomstige functioneren van de werknemer: welke ontwikkeling zou wenselijk zijn?
Vragen of overwegingen voor jou als leidinggevende kunnen zijn:
- Welke competenties heeft de medewerker nu?
- Welke competenties zijn nodig voor de huidige functie?
- Hoe gaat de functie zich ontwikkelen?
- Welke kwaliteiten zijn er nodig voor de toekomstige functie?
- Hoe ontwikkelt de organisatie zich het komende jaar?
- Ontstaan er andere functies die mogelijk interessant zijn voor de medewerker?
Overwegingen voor je werknemer in deze stap kunnen zijn:
- Waar ben ik goed in?
- Wat doe ik graag?
- Gebruik ik dat in mijn huidige functie?
- Wat kan ik doen om mijn functie beter te vervullen?
- In welke richting wil ik mij verder ontwikkelen?
- Wat zijn mijn ambities?
- Wat wil ik over drie jaar hebben bereikt?
- Wat wil ik daarvoor leren?
2. Vaststelling persoonlijk ontwikkelingsplan
Wanneer jij en je werknemer in het gesprek het eens zijn geworden over de ontwikkelingsdoelen, benoem deze dan afzonderlijk en formuleer ze SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden).
Geef per doel aan:
- Welke concrete activiteit je werknemer gaat ondernemen.
- Wat het gewenste resultaat is: wat zijn de zichtbare, waarneembare of zelfs meetbare kennis en vaardigheden die je werknemer wilt verwerven?
- Wanneer je werknemer de ontwikkelingsactiviteiten gaat uitvoeren.
- Welke ondersteuning en faciliteiten je werknemer nodig hebt. Denk aan:
- eigen uren en tijd
- tijd en uren van jou als leidinggevende, begeleider of coach
- leermiddelen zoals een studie, cursus, training of workshop
Andere elementen die je werknemer in een persoonlijk ontwikkelingsplan kan opnemen zijn:
- Het startniveau met betrekking tot een bepaald ontwikkelingsdoel (wat weet je werknemer al en kan hij/zij al).
- De beloning die je werknemer krijgt van jou als leidinggevende of organisatie. Denk aan: een salarisverhoging, een nieuwe verantwoordelijkheid, een huidige taak afstoten, extra vrije dagen, e.d.
Maak daarbij onderscheid tussen ontwikkelingsdoelen op de korte termijn (de komende maanden) en de middellange termijn (tussen een half en anderhalf jaar).
Je werknemer schrijft zelf zijn definitieve persoonlijk ontwikkelingsplan. Dit plan is een ‘contract’ tussen werknemer en leidinggevende, met afspraken die later te toetsen zijn.
3. Uitvoering en evaluatie persoonlijk ontwikkelingsplan
Een persoonlijk ontwikkelingsplan blijft een stuk papier als je niets dóet. Je medewerker is daar zelf verantwoordelijk voor. Het persoonlijk ontwikkelingsplan kan bijvoorbeeld een vast agendapunt zijn voor de werkbesprekingen tussen je werknemer en jou als leidinggevende.
Aangezien de ontwikkelingsdoelen SMART zijn geformuleerd, is er een tijdstip waarop de doelen bereikt moeten zijn. Dan is het dus tijd om te evalueren:
- Zijn de ontwikkelingsdoelen bereikt?
- Welk effect heeft dat op het functioneren van je werknemer?
- En welk effect heeft het op zijn of haar loopbaanperspectieven?
Na de evaluatie is het logisch om te bekijken welke ontwikkelingsbehoeften er nog meer zijn. Dan begint de cyclus opnieuw. Dikwijls duurt de cyclus één of twee jaar, afhankelijk van de gestelde doelen.
