Pas afgestudeerden zien in een traineeship een prachtige kans voor persoonlijke ontwikkeling. Maar dan moet je daar als organisatie wel goed op inspelen. Uit een evaluatie die ik onder trainees hield over hun traineeship, kwamen vijf grote fouten naar voren. Hierdoor ervaarden zij het traineeship als teleurstellend. Zonde, want met een paar aanpassingen wordt zo’n traineeship ineens wel effectief.
1. De organisatie sluit te weinig aan bij de verwachting van trainees
Uit de evaluatie kwam naar voren dat het onduidelijk was wat de trainees van traineeship konden verwachten. Het traineeship was in hun ogen onvoldoende concreet en te weinig ingekaderd. Tevens wilden de trainees weten wat zij met de gecreëerde traineefunctie moesten bereiken, zeker wanneer zij hun eigen projecten gaan creëren. Kortom, deze trainees hadden behoefte aan helder perspectief. Geef als organisatie aan wat de concrete vooruitzichten zijn op dat vlak. Probeer te achterhalen wat je trainees willen weten van het 1, 2 of 3-jarig trainee-programma. Een van de krachtigste manieren om daarachter te komen is door het te vragen bij het introductieprogramma, maar ook via een mailtje, mini-survey of voortgangsgesprek. Wanneer trainees in het eerste jaar kunnen deelnemen aan diverse trainingen op het terrein van talentontwikkeling, moeten zij dat zelf uitzoeken en aanvragen of worden zij vanzelf uitgenodigd? Hun behoefte ligt bij het laatste, zo kwam uit de evaluatie.
2. Het management geeft de trainees te weinig feedback
Uit de evaluatie bleek ook dat de trainees feedback van hun leidinggevenden heel belangrijk vinden. Helaas vond dit niet structureel plaats. Er zijn wel halfjaars- en eindejaarsgesprekken maar de momenten van feedback mogen volgens de trainees veel frequenter zijn. Immers, zij vinden het belangrijk om te weten of hun eigen functioneren de juiste kant opgaat. Als organisatie kun je sturen op het maken van frequente afspraken tussen leidinggevenden en trainees.
3. Trainees worden te weinig actief begeleid
De trainees gaven aan dat zij het traineeship vooral ervaarden als een beleving waarbij zij ‘in het diepe werden gegooid’. Over het introductieprogramma waren zij wel te spreken en in die periode was er ook veel contact met de leidinggevende. Daarna moesten de trainees vooral zelf hun weg zien te vinden en alles zelf regelen. Het zelfstandig opzetten van projecten vonden ze lastig doordat ze net in de organisatie kwamen kijken. Hierdoor moesten ze terugvallen op collega’s en duurde het uiteindelijk een tijd voordat ze ‘op stoom’ kwamen. Trainees hebben behoefte aan intensieve begeleiding en aan ‘tools’ die om de functie heen gebouwd zijn, zodat zij direct aan de slag kunnen. Kijk of je als organisatie naast de afdelingsmanager ook een mentor kunt koppelen aan de trainee. Trainees hebben behoefte aan actieve begeleiding vanuit de afdeling.
4. Trainees worden te weinig gestimuleerd vanuit HR
Trainees misten bij aanvang van hun traineeship een POP, oftewel een persoonlijk ontwikkelingsplan. Kijk of je dit als organisatie kunt faciliteren vanuit actieve HR-begeleiding. Trainees noemden verder dat zij behoefte hadden om te sparren met andere trainees. Onderzoek of je workshops of cursussen kunt organiseren waarin meerdere trainees aanwezig zijn, zodat zij ervaringen kunnen uitwisselen. Trainees vinden dit een grote toegevoegde waarde.
5. Trainees worden niet ontwikkeld op hun competenties en managementvaardigheden
Trainingen in de vorm van workshops bevielen de trainees doorgaans goed. Maar met het overbrengen van vakinhoudelijke kennis tijdens cursussen ben je er nog niet. De nadruk mag volgens trainees meer liggen op de ontwikkeling van competenties en managementvaardigheden. Trainees vinden die moeizaam te ontwikkelen. Voor velen blijkt het lastig een team aan te sturen. Hoe moet je anderen overhalen? Hoe zorg je anderen meer verantwoordelijkheid nemen? Veel trainees hebben behoefte aan ontwikkelen van vaardigheden op gebied van people management, overtuigen en presenteren.
